Le principe du xml

Le principe est simple. Le xml ce sont des documents, avec des sections et des sous sections d'une part. Ce sont des dictionnaires (on dit "schema") qui décrivent comment les sections et les sous-sections s'imbriquent d'autre part. L'idée, c'est qu'il est très facile de faire des petits programmes qui vont tester si tel document obéit bien aux règles de tel dictionnaire.

Un exemple: Mon CV en Xml (Obéit au règles du schema "HR-Xml".)

A quoi ça sert ?

• Je gère mes cv dans excel, avec des colonnes "date", "première expérience" etc.
• La DRH américaine elle lit les données avec des colonne "first experience" ...
• Le prestataire d'intérimaire fonctionne avec une base de donnée SAP.
• Une de mes filiales utilise Peoplesoft en allemand.

La façon la plus simple pour chacun des acteurs d'échanger des données, ce n'est pas de trafuire chacun des formats dans tous les autres. Au contraire c'est de se mettre d'accord sur une format d'échange, un dictionnaire xml qui donnera les règles des documents, et faire créer des petits programmes peu onéreux qui traduiront chaque formats dans le format d'échange. A l'inverse le programme peu traduire aisément les données entrantes depuis le format standard d'échange, dans le format local de stockage.

Essaie d'une théorie de gestion des cv

L'erreur: petite quantité / grande qualité

• Cette tentative de représentation ne tient pas compte de la variabilité de la qualité: on ne sait pas vraiment de quoi on aura besoin demain. On ne sait pas comment mesurer cette qualité.
• Cela ne tient pas compte de l'évolution technologique, qui permet de meilleur moyens d'archivage (documents électroniques et non plus papier; taille des bases de données illimité pour un coùt en baisse). Aspect négligeable de la variable quantité.

Une hypothèse: une grande cherchabilité (searchability)

• On tient compte des exigences de la gestion des connaissances (knowledge management): il faut que les documents soient organisés entre eux, mais aussi que les informations à l'intérieur des documents soient organisées. Ce sont les informations qui compte.

La stratégie du formulaire en ligne

• Pour l'interrogation des cv, le formulaire obéit bien à l'impératif de gestion des connaissances. On veut des informations organisées pour obtenir le moins de cv correspondant à la requête.
• Pour la collecte des cv, au contraire, c'est une barrière, car cela exige un travail supplémentaire que les candidats ne sont prét à fournir qu'auprès d'un petit nombre d'entreprises.

La question est donc de savoir si et surtout __dans quels cas__ cette barrière est positive donc souhaitable par l'entreprise, ou au contraire si elle fait obstacle à la politique de recrutement.

La requête vide

On peut décrire la gestion de la base de donnée comme un modéle de production: pour combien de requêtes accepte-t-on le risque qu'il y ait 0 candidat dans la base pour une demande ? Quel est le seuil inférieur de candidat que l'on veut avoir en base pour que l'entreprise ait la possibilité de "choisir" ?

Combien cela coute-t-il de faire appelle aux annonces ou aux prestataires pour recruter quand la base est vide ?

L'attractivité

Les postes à fortes valeur ajoutée proviennent soit des connaissances, soit des relations écoles pour les juniors, soit des cabinets spécialisés en recrutement.

Lorsque l'attractivité est faible, la longueur et la complexité du formulaire en ligne est un obstacle au recrutement.

Les regroupements

Dans les secteurs en forte concentration, une personne intéressante qui n'est pas recruté par une entreprise n'est pas seulement perdue pour l'entreprise en question, elle est gagnée par la concurrence.

Les solutions Xml

Le partage

La solution du xml fait que le candidat n'a qu'un seul cv à faire pour plusieurs entreprises. Evidemment, la différence reste la lettre de motivation. Mais du point de vue de l'entreprise, il n'y a plus un avantage sur la concurrence par le nombre de cv dans la base. Globalement, les cv sont tous identiques.

Quelles entreprises ont raison de jouer la différence par la taille et le contenu de sa base de donnée alors que les cv sont ?

A partir du moment où le nombre des sites de cv en ligne est astronomique, les vainqueurs ne sont plus ceux qui défendent le contenus de leur base, car la plupart des cv sont publiques, mais ceux qui aident les candidats en participant à l'effort de standardisation.

__Le partage des cv, est une étape essentiel de l'intégration et de l'attractivité.__

La mise à jour

Dans une solution avancée, qui fonctionne déjà pour d'autres domaines, on peut imaginer que le candidat donne tout simplement l'adresse internet de son cv, avec un petite information indiquant la date de dernière mise à jour. Toute entreprise à laquelle cette adresse aura été communiquée, pourra mettre en place des programmes chargés de butiner les cv, et de mettre à jour ceux qui auront été modifiés.

L'information sur la disponibilité du candidat pourra donc être connue en tant réél. C'est ce que l'on trouve déjà grâce aux rss.

Brouillon

Gestion des cv

Deux écueils:

• trop de cv non ciblés, envoyés par un nombre croissant de chercheurs d'emploi.
  • Solution: le formulaire détaillé en ligne.

• rater la perle rare qui n'a pas voulu remplir les 5 pages de formulaire en ligne
  • Solution: l'envoi de cv complet Word.
  • Solution: le recrutement par connaissance.
  • Solution: le recrutement directement dans les grandes écoles.

La question se résume donc à une équation de gestion de production. On sait qu'une personne intéressante n'est pas seulement manquée par l'entreprise (valeur nulle), mais qu'en plus dans un environnement de regroupement, elle va chez le concurrent directe (valeur strictement négative).

A partir de combien de recrutement manqués estime-t-on que la solution du formulaire détaillé, rebutante par sa longueur, n'est plus compensée par le recrutement directe dans les universités.

Cette relation dépend inévitablement de l'attractivité que l'entreprise parvient à produire lors des relations écoles. Moins l'entreprise est attractive pour les postes à forte valeur ajoutée, plus elle sera tributaire de son vivier et plus elle devra simplifier l'accés à celui-ci.

Dès lors, il faut nécessairement trouver une méthode pour parvenir à décelé dans la masse des candidatures, les cv important, intéressant.

C'est à ce stade que le xml fournit la solution

La solution xml

Une entreprise qui parvient à dégager une forte attracivité doit continuer à mettre des barrières à l'entrée des candidatures anonymes, car son recrutement de personnel qualifié se fait selon d'autres processus.

Une entreprise qui ne dégage pas une telle popularité, peut toutefois conserver sa marge de détails sur les cv, mais à condition de les partager: s'accorder avec les autres entreprises sur un format standard.